A construção um Plano de Sucessão é um processo estratégico utilizado para identificar e desenvolver colaboradores da empresa para ocuparem posições-chave, quando estas ficam vagas. O principal objetivo do planejamento sucessório é garantir uma transição suave da liderança e manter o sucesso e a estabilidade da organização a longo prazo.
De acordo com a Harvard Business Review, um dos grandes problemas das organizações é a falta de preparação para substituir funções estratégicas. Mas a preparação é apenas parte do problema. Outro desafio similar, escreveu o consultor Ram Charan em 2005, é que, com grande frequência, “os CEOs estão sendo mal substituídos”. Considerando esse cenário, é crucial que as organizações tenham um plano de sucessão em vigor para evitar atritos e perdas de produtividade.
Por que trabalhar com o Plano de Sucessão?
Ter um planejamento sucessório é essencial por várias razões.
Ele prepara a organização para futuros desafios e oportunidades, desenvolvendo um conjunto de candidatos qualificados e capazes. Um plano também aumenta o empenhamento e a lealdade dos trabalhadores, proporcionando-lhes oportunidades de desenvolvimento e progressão na carreira.
Além disso, melhora a diversidade e a inclusão da força de trabalho, promovendo uma cultura de igualdade de oportunidades. Por último, pode também poupar tempo e dinheiro ao reduzir a necessidade de recrutamento e formação externos.
Quando começar o Planejamento Sucessório?
O planejamento da sucessão deve começar muito antes de um líder-chave ou de uma pessoa com uma posição estratégica se reformar ou deixar a empresa. Identificar potenciais sucessores e proporcionar o treinamento necessário por levar anos. Quanto mais cedo você começar, mais bem preparado estará quando surgir a necessidade de uma transição.
Como começar o Plano de Sucessão
Confira alguns passos que podem ser seguidos para a criação de um programa sólido de planos de sucessão.
Mapeie as funções principais
Nem todos os cargos da sua organização requerem um plano de sucessão detalhado. Concentre-se nos principais cargos, níveis e funções que são críticos, normalmente os da gestão de topo ou áreas especializadas onde a experiência é crucial. Estas funções são frequentemente mais difíceis de preencher externamente, tornando o desenvolvimento interno essencial.
Defina os critérios
Alinhe os critérios e as competências necessárias para o sucesso nas funções identificadas como prioritárias. Isto vai ajudar a avaliar objetivamente os potenciais candidatos e orientar os seus percursos de desenvolvimento.
Avalie e dê feedback
Avalie regularmente os seus potenciais sucessores para monitorizar os seus progressos e identificar as áreas que precisam de ser melhoradas.
Garanta que eles estão bem preparados para as suas futuras funções. Crie planos de desenvolvimento adaptados para as suas lacunas de competências. Os preparativos também podem incluir coaching, mentoria, formação, rotação de funções, acompanhamento, feedback e avaliação.
Reveja e adapte
Ajuste periodicamente o seu plano de sucessão à medida que as necessidades da sua organização e o panorama competitivo se alteram. A flexibilidade é a chave para um plano bem sucedido.
O planejamento sucessório não é apenas uma estratégia; é um investimento no futuro da sua organização. Ao seguir estas dicas, pode criar um programa de planeamento de sucessão robusto que garantirá o sucesso a longo prazo da sua organização.
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